中新網7月7日電 郎咸平在預計“下一個即將火爆的行業”的話題時稱:房地產、金融、互聯網行業是時下最好的行業,而下一個最好的行業則產生於這三者的跨界組合,即金融地產、互聯網金融和互聯網地產。顯然行業發展需要跨界,而人才也需要跨界,最為典型的例子非互聯網金融人才莫屬。表1為2014年5月前程無憂網上高級管理職位的需求排名。
  跨界人才熱,房地產、金融及汽車榜上有名
  金融:搭上互聯網“薪”上加“薪”
  郎教授指出,互聯網金融對傳統金融的衝擊就是建立了一個共享的平臺,這個平臺已經突破了傳統所謂網點的限制。當一個互聯網金融平臺建立後,有多少甚至是有沒有實體網點都成了浮雲,互聯網到達那裡,那裡就是網點!
  隨著互聯網金融的持續火爆,銀行、券商、基金、保險等傳統金融機構都加大了互聯網金融人才的招聘力度,這讓互聯網金融產品經理、運營總監等成為市場的熱門人才。
  瀏覽各大招聘網站,從待遇條件來看,各大金融機構為運營總監開出的薪酬也頗為誘人。如新華人壽、太平人壽掛出誠聘年薪在10萬元—40萬元不等的電商運營負責人;某銀行系電商正招聘金融網站運營總監,年薪在50萬元—60萬元。
  房地產開發也先跨界:商業、養老、旅游地產人才有戲
  數據顯示,2014年前四個月,全國商品房銷售量價齊跌,房地產開發投資、新開工面積、土地購置面積等核心數據均不好看。但是從前程無憂網上發佈職位數統計看,房地產開發行業的人才需求量依然可觀。如表1所示,房地產開發行業對中高層管理人員的需求列全行業第一。業內人士表示,經過十年左右快速發展,房地產行業進入下半場,開發商的中層管理人員已開始更新換代。
  同時我們可以看到,面對行業降溫,房地產開發企業並不是坐以待斃。如果你用商業地產、旅游地產、養老地產進入房產熱搜詞時,萬科、保利地產、富力地產、合生創展等中國著名品牌地產企業“華麗轉身”,紛紛加大商業地產拓展力度,不少房企涉足旅游地產、養老地產等,拓展“全地產”之路。
  據克而瑞信息集團發佈的《中國旅游地產發展年報(2012-2013)》顯示,截至2012年底,我國已面市的旅游地產項目共有2259個,遍佈全國85個城市和地區,全國共有1629個企業涉及旅游地產開發領域,其中房地產企業約占80%。
  行業專家表示,現在開發旅游地產應該以“旅游為核、地產相隨”,相對擺脫地產依賴,將主題定位成為提升旅游項目文化及商業競爭力的基本依托,將更多的旅游地產項目整體納入新型城鎮化的開發框架內,這樣才能擺脫旅游地產“有價無市”的命運。
  汽車:人才需求從未冷過
  筆者所在的城市上海,2014年5月私家車車牌拍賣的警示價為:72 600元,而這塊全國最貴的鐵皮仍然每月被私家車主們“瘋搶”。所謂有需求才有市場,從一塊“貴鐵皮”就能窺伺出中國汽車行業的發展勢頭。
  前程無憂獵頭A女士表示,汽車行業人才一直很熱,特別是高端人才需求從未遭到冷遇過。中國汽車工程學會與中國人才研究會聯合發起中國汽車行業科技人才發展狀況調查顯示:到2015年,我國汽車市場容量將達到2250萬輛。按照這一數字計算,從2010年至2015年,汽車行業從業人員數量需求要從220.3萬人增加到264.7萬,這意味著有近44.5萬的人才缺口。按照各類人員對汽車產量貢獻率,行業科技人才需求數量將從31.1萬輛增至37萬人,缺口為5.9萬,研發人員需求數量將從16.9萬增至23.1萬人,缺口為5.2萬。
  事實上,在汽車產業對人才求賢若渴之時,汽車人才的流動、流失亦極為常見,不僅底層的銷售人員頻繁跳槽、流失,高管跳槽事件亦屢見不鮮。2013年的汽車企業合資重組高潮,無形中推動車企高管間的又一輪大輪換。車企換帥、高管跳槽的背後,是人才的供給不足。
  民企需求一頭熱,外企軟實力更有魅力
  2014年民企對於高端人才的需求更為霸氣。以總監類職位需求為例,前程無憂的網上數據顯示,70%以上的高端職位招聘來自民企,其中設計總監和策劃總監的民企需求占比分別達到了83%。與2013年年中相比,民企在高端職位的人才招聘均有所增加。(見表2)
  民企需求的大幅提升讓外企招聘需求相形見絀,這種情況體現在全部招聘人群上。以無憂指數數據為例,2014年5月,外企的網上發佈職位數為699 537個,與2013年同期相比增加了20.7%,而民企的職位數與2013年同期相比增長幅度達到了37.5%,遠高於外企的上升幅度。
  2014年開年,英國《經濟學家》一篇標題為“中國失去誘惑力”的文章中提到:“一些外企正離開,某些留下來的外企艱難度日。人頭馬、百勝等企業的在華銷售額都出現不同程度下降。外企的變化是因為成本上升和本土企業加入競爭。”
  值得一提的是,外資企業需求增長雖然“不敵民企”,但是個人求職者在企業選擇上仍青睞外企。“2014年第二季度求職者跳槽意願度調查”結果顯示把外企作為首選目標的個人占了46%,而把民企作為首選目標的為31%。顯然外企與民企職位供需的倒掛造成了個人想進入外企變得更加艱難。
  來自前程無憂獵頭A女士解釋了這一矛盾的現象:“一方面在管理方式上 ,相對於國企、民企的傳統管理方式,外企更人性化,所以儘管在薪酬上外企與民企的差距在縮小,但外企依然吸引人。另一方面,我們可以看到在外企工作過的人已經熟悉了外企的管理方式,對於外企有種‘依賴感’,不太願意做出改變。這讓他們在下次跳槽時仍會選擇外企為目標企業。”
  去二線城市是晉升捷徑還是困窘開始?
  從企業招聘來看(見表2),客戶總監和市場總監的職位招聘量在一線城市比較大,而營銷總監類職位在一線城市的占比最少,僅為38.2%。隨著中國城市化建設的推進,很多企業把佈局推向了中國的二三線城市。企業在二三線城市的佈局離不開團隊的組建,通常企業的做法是委派在一線有領導力潛能的管理梯隊成員去二三線幫助公司建立分公司、辦事處或部門等等。而那些在一線城市遭遇晉升天花板的管理人員往往通過這樣的“曲線流動”成就自己的管理之路。
  當然這種流動並不是所有人都願意接受的。因為從工作生活多年的一線城市跨越到二三線市,變化的不僅僅是工作內容或是職位,還有人脈積累、知識更新以及陪伴家人的時間。
  來自前程無憂的“2014年第二季度求職者跳槽意願度調查”顯示,有53%的人選擇北上廣深作為其找工作的目標城市;顯然,一線城市仍然是個人求職的熱門城市。很多人選擇在一線城市發展,無外乎衝著大城市豐富快捷的資源、相對公平的競爭環境、生活自由度和成功機會高,以及在激烈的職場競爭中推動自己“不進則退”的磁場。
  是繼續留守大城市還是去二三線城市打拼,職業規劃師建議不妨從以下三個方面考慮決策:
  1. 算:仔細比較遷與守的得失
  找出一張白紙,分別列出需要抉擇的A、B兩地,按重要程度高低依次列出你認為重要的任何內容,如居住環境、就業機會、工作環境、工作報酬、晉升發展、培訓機會、自我實現、家人相處、配偶影響、資源利用、休閑時間、挑戰性、成就感等多個方面,進行“得”與“失”的自評。
  2. 思:理清自我的發展目標
  不管在哪座城市工作,都是為了讓自己有一個良好的職業發展。如果我們在選擇在哪個城市就業之前,能夠對自己有一個清晰的職業規劃和發展方向,清楚地知道“我想成為一個怎樣的人”“我要從事怎樣的工作”“我能在哪個城市更容易實現目標,從中獲得最快最好的職業發展”,在面臨發展城市的選擇時,會不會更科學、更明智、更清晰呢?
  3. 謀:立足當前再規劃未來
  職場的成功往往來自於準確的職業定位、明確的目標設定和可行的通道設計,而職業定位是最基礎、也是最關鍵的環節。一個人的最佳職業定位及職業規劃由三個系統來協同決定,即職業取向系統、商業價值系統及職業機會系統。地域的選擇是職業機會系統中一個重要的因素,但現在更多的求職者卻本末倒置,太過傾向於對地域的選擇而忽略了自身的發展需要。(中新網生活頻道)  (原標題:跨界人才熱 外企更受歡迎)
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